4 Formas creativas para dar retroalimentación

¿Cómo podemos llevar a cabo una retroalimentación constructiva y efectiva?

¿Cómo logramos que sea concreta y que motive a los participantes?

Una de las características de un líder es proporcionar conversaciones de crecimiento con su equipo en las cuales pueda resaltar los aspectos positivos y los aspectos de mejora, es decir, crear un espacio en el cual puedan entender en qué medida su desempeño cumple con las expectativas de la empresa o del rol.

Una retroalimentación debe ser oportuna es decir debe realizarse tan pronto como sea posible, debe ser específica es decir, que incluya casos puntuales y ejemplos, que se enfoque en la persona y no en el rol,  que incluya áreas de oportunidad y que al mismo tiempo refuerce los aspectos positivos del desempeño.

Para realizar una retroalimentación constructiva se debe tener en cuenta que intervienen muchas variables: el tono de voz, el lenguaje no verbal, el vocabulario, la empatía y la técnica que se utilice.

Te recomiendo las siguientes técnicas para hacer una retroalimentación constructiva:

MODELO GROW

Cada una de las iniciales es uno de los pasos que nos ayuda a la retroalimentación y mejora de desempeño.

G: Goal o Objetivos y metas de la reunion. En este paso el objetivo es ponerse en contacto con la persona con la cual se tendrá la reunion y comunicarle los objetivos de la misma, asi como solucionar documentos e información necesaria para llevarla a cabo.

R. Reality. Se analiza la información general y posteriormente de forma concreta y objetiva la situación específica, tomando datos cuantitativos, se describen los hechos y situaciones concretas.

O: Options. Se definen las opciones concretas a seguir. Opciones y alternativas que se pueden llevar a cabo, en este punto se debe estar abierto a escuchar los puntos de vista y propuestas de las demás personas, pracgicar la escucha y la empatía.

W: Way Forward. El camino a seguir, Estas opciones se deben definir paso a paso para poder dar un seguimiento continuo en reuniones o comunicaciones que se realizaran posteriormente.

MODELO A.I.D

Es un modelo más corto y directo que se enfoca en una acción en particular.

A: Acción. Resaltar la acción que requiere modificación porque no aporta al resultado esperado.

I: Impacto. Explicar el impacto que tiene el comportamiento o  la acción en los resultados que se quieren obtener, de qué forma esta acción obstaculiza, retrasa, o genera alguna inconformidad.

D: Deseo. Se explica clara y directamente lo que se desea que la otra persona haga (nuevo comportamiento o actitud) para que aporte valor al resultado esperado.

MODELO M.I.M.O

Se tienen en cuenta aspectos a mejorar, a conservar y a corregir.

M: Mantener. Resaltar lo que aporta valor y que está bien como esta en el momento y que por lo tanto vale la pena seguir haciéndolo.

I: Incorporar. Se deben mencionar las naciones o actitudes que no se llevan a cabo y que si se hubieran incluido aportarían valor al resultado esperado. Mencionar estos aspectos de manera clara, concreta y con ejemplos, con esto es mucha más clara la información.

M. Mejorar. Mencionar los hechos o actitudes que han estado presentes y que pueden ser valiosas si se mejoran en algunos aspectos como calidad, frecuencia o cantidad.

O: Omitir. Mencionar comportamientos que se han venido teniendo y que no aportan valor al resultado final y que por lo tanto deben ser omitidos.

MODELO SANDWICH

Este método se enfoca en dar una retroalimentación constructiva sin dañar la autoestima de la persona que recibe la información. Esta técnica usa este nombre porque tiene 3 capas:

Primera Capa: Refuerzo positivo, en donde se resaltan los aspectos o comportamientos que son valiosos para el procesos.

Segunda Capa: Parte crítica, donde se comunican los aspectos que la persona debería mejorar, consejos e instrucciones para aplicar en el futuro.

Tercera Capa: Parte de gratitud, donde se reconoce el trabajo que ha hecho la persona, se le agradece y se le halaga.

Carolina Moya – Experience Manager Innovation2go.